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そんなことが可能なのか？
結論から申し上げますと、法律的に併給は可能です。
病気や出産・育児など、働けない人のために、いろいろなセーフティネットが設けられていますが、ふたつ以上の制度が対象になった場合には、通常 併給調整されます。例えば、傷病手当金と出産手当金は併給できません。傷病手当金と障害年金も併給できません。併給調整が法律で定められているからです。
しかしながら、健康保険法に基づく傷病手当金と雇用保険法に基づく育児休業給付金には、併給調整の法律が存在しません。よって、法律上、制度上、併給が可能ということになります。
それぞれの支給額は次の通りです。傷病手当金は給料のおよそ66.7%です。育児休業給付金は、生後6か月迄 給料のおよそ66.7%、生後6か月以降 給料のおよそ50%です。
各々の法律を紐解いてみましょう。
まずは傷病手当金について定める健康保険法から。
(傷病手当金)
第九十九条 被保険者(任意継続被保険者を除く。第百二条第一項において同じ。)が療養のため労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して三日を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金を支給する。
病気療養で働けない場合は、傷病手当金を支給する旨が規定されています。
(傷病手当金又は出産手当金と報酬等との調整)
第百八条 疾病にかかり、又は負傷した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は、傷病手当金を支給しない。ただし、その受けることができる報酬の額が、第九十九条第二項の規定により算定される額より少ないとき(第百三条第一項又は第三項若しくは第四項に該当するときを除く。)は、その差額を支給する。
傷病手当金を受給している場合で、さらに報酬を受けたときは、併給調整する旨が規定されています。この「報酬」とは何かということがポイントとなってきます。育児休業給付は「報酬」にあたるのでしょうか。
第三条に「報酬」が定義されています。
(定義)
第三条
第5項 この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。
このように、「報酬」とは、労働の対償と定義されています。したがいまして、育児休業給付は「報酬」には当たりません。
続いて、育児休業給付金について定める健康保険法を。
（育児休業給付金）
第六十一条の四 育児休業給付金は、被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この款及び次款において同じ。）が、厚生労働省令で定めるところにより、その一歳に満たない子（民法（明治二十九年法律第八十九号）第八百十七条の二第一項の規定により被保険者が当該被保険者との間における同項に規定する特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した者（当該請求に係る家事審判事件が裁判所に係属している場合に限る。）であつて、当該被保険者が現に監護するもの、児童福祉法（昭和二十二年法律第百六十四号）第二十七条第一項第三号の規定により同法第六条の四第二号に規定する養子縁組里親である被保険者に委託されている児童及びその他これらに準ずる者として厚生労働省令で定める者に、厚生労働省令で定めるところにより委託されている者を含む。以下この項及び第六項において同じ。）（その子が一歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、一歳六か月に満たない子（その子が一歳六か月に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、二歳に満たない子））を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前二年間（当該休業を開始した日前二年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））に、みなし被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。
少し長い条文ですが、育児休業するものには、育児休業給付金を支給する旨が規定されています。
５ 前項の規定にかかわらず、第一項に規定する休業をした被保険者に当該被保険者を雇用している事業主から支給単位期間に賃金が支払われた場合において、当該賃金の額に当該支給単位期間における育児休業給付金の額を加えて得た額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額から当該賃金の額を減じて得た額を、当該支給単位期間における育児休業給付金の額とする。この場合において、当該賃金の額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、同項の規定にかかわらず、当該賃金が支払われた支給単位期間については、育児休業給付金は、支給しない。
育児休業するものが、会社から賃金を支給されている場合は、併給調整する旨が規定されています。では、傷病手当金は、「賃金」にあたるのでしょうか。
４ この法律において「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの（通貨以外のもので支払われるものであつて、厚生労働省令で定める範囲外のものを除く。）をいう。
「賃金」は労働の対償として会社から支給されるものと定義されています。従いまして、健康保険組合から支給される「傷病手当金」は「賃金」ではありません。
というわけで、併給調整をする法律は存在しません。したがいまして、両方の受給要件を満たせば併給は可能と思われます。
実際のところ、法解釈がどうか、行政運営がどうかを確認しました。
○協会けんぽ回答（傷病手当金側）
併給は可能で、併給調整もしないとの回答を得ました。それは女性であれ男性であれ性別に関係ないことも確認しました。ただし、育児休業給付金側で併給調整があるのかないのかは、ハローワークに問い合わせをして欲しいとのことでした。
○ハローワーク回答（育児休業給付金側）
会社を休んでいる理由が育児であり、育児休業の辞令発令を受けている中で、傷病を負ってしまったというケースでは、併給は可能。それは女性であれ男性であれ性別には関係ないことも確認しました。ただし、傷病手当金側で併給調整があるかないかはハローワークでは判断できないとのことでした。
傷病手当金は給料の66.7%が非課税で支給、育児休業給付金は給料の66.7%または50%が非課税で支給、合計すると給料の116.7%または133.4%が非課税で支給されます。働いている方から見ますと、会社を休んでいるのに給料以上が支給されることに違和感があるかもしれません。しかしながら、傷病を治すにも、育児にもお金は掛かります。これら制度は働いて給料を得られない人のために作られたセーフティネットですし、そもそも健康保険料も雇用保険料も本人が支払ってきていることから考えても、併給可能なことは妥当と言えると思います。
というわけで、傷病手当金と育児休業給付の併給は法律的には可能です。
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今日も何事にも適温でまいりましょう。
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